Wat is die redes vir hierdie prestasieverskille? Wat is dit met topverkopers wat hulle in staat stel om beter resultate te behaal? Kan iemand die beste prestasie in verkope bereik? Sekerlik is daar sekere verkoopsvaardighede wat enigiemand kan leer. Byvoorbeeld, dit is maklik om te leer hoe om reflektiewe vrae te vra.
Vra Reflektiewe Vrae
Reflektiewe vrae is vrae wat begin met wie, wat, wanneer, waar, hoekom en hoe. As jy reflektiewe vrae vra in plaas van vrae wat met ja of nee beantwoord kan word, kan vooruitsigte gewoonlik meer inligting met jou deel. Dit verhoog jou kanse om pynpunte te ontbloot wat uiteindelik tot verkope kan lei.
U kan leer hoe om reflektiewe vrae te vra deur aan 'n eenvoudige rolspel deel te neem. In hierdie rolspel speel jy die verkoopspersoon en speel ek die vooruitsig. Elke keer as jy my 'n ja of geen vraag vra, sal ek "nee" antwoord. Om 'n klomp "nee" antwoorde te kry, sal jou baie gou van die ja / nee vrae afbreek!
Ander verkoopsvaardighede is moeiliker om te leer. 'N Goeie voorbeeld is om handelaars te leer hoe om vrae te vra en die draad in die antwoorde te volg. Om hierdie konsep te verduidelik, laat ons nog 'n rolspel gebruik. In hierdie rolspel, sal jy my reflektiewe vrae vra. Ek sal reageer met antwoorde wat 'n paar "pynpunte" bevat.
As jy die pynpunte herken en hulle diep genoeg boor (deur addisionele vrae te vra), sal jy uiteindelik my kan "verkoop".
Weet jy wat my ervaring met hierdie rolspel gehad het? Sommige handelaars leer hoe om die draad maklik te volg. Ander sukkel, maar hulle leer uiteindelik hoe om dit te doen. Maar sommige kry dit nooit, maak nie saak hoe hard hulle probeer nie! Hoekom kan sommige mense hierdie kritiese vaardigheid leer, maar ander kan nie?
Ek het 14 jaar met hierdie vraag gesukkel. Ek het glo geglo dat enigiemand iets kon slaag as hulle dit sleg genoeg wou hê en bereid was om hard genoeg te werk. My ervaring met die rolspel van die "follow the thread" het my egter laat begin om daardie geloof te bevraagteken. Terwyl ek voortgegaan het met lees en navorsing oor die jare, het ek uiteindelik twee stukke inligting ontbloot wat my oë regtig oopgemaak het.
Sleutelontdekking # 1
Marcus Buckingham en Donald Clifton rapporteer in hul boek, "Great Strengths," dat groot bestuurders en gemiddelde bestuurders verskillende verwagtinge vir hul werknemers het. Volgens Buckingham en Clifton neem gemiddelde bestuurders aan dat "elke mens kan leer om feitlik enigiets te bekwaam" terwyl groot bestuurders aanvaar dat "elke persoon se talente blywend en uniek is".
Die meeste verkoopsboeke en opleidingsprogramme lyk na die gemiddelde bestuurder se oogpunt. Met ander woorde, dit lyk of hulle aanvaar dat iemand kan leer hoe om te verkoop. Hul onuitgesproke belofte is dat al wat jy moet doen, genoeg tyd, moeite en geld belê om die vaardighede wat hulle leer, te leer. As jy die tyd en moeite plaas, sal jy die vaardighede leer en uiteindelik in verkope slaag.
Ongelukkig is daar talle voorbeelde van verkoopsboeke en opleidingskursusse wat nie die verlangde verbetering in verkoopsprestasie lewer nie. Dink aan sommige verkopers wat jy persoonlik ken. Hoeveel van hulle sukkel om hul kwotas te maak? Hoekom sukkel hulle?
- Is dit die staat van die ekonomie? (As ander handelaars hul nommers maak, sal die ekonomie die skuld gee, hulle sal nie baie simpatie verdien nie.)
- Is dit omdat hulle nie hard genoeg werk nie?
- Is dit omdat hulle nie genoeg produkkennis het nie?
- Moet hulle harder werk op hul verkoopvaardighede?
- Het hulle meer afrigting nodig van hul bestuurder?
Wat as die goeie bestuurder se oogpunt korrek is? Wat as almal nie in verkope vaardig kan word nie? Wat as sukses in verkope 'n unieke stel talente vereis?
SLEUTEL ONTDEKKING # 2Herb Greenberg, Harold Weinstein en Patrick Sweeney rapporteer hierdie baie gevolgtrekking in hul boek, "Hoe om te huur en jou volgende top-uitvoerder te ontwikkel". Na die korreleer van honderde duisende assesserings wat oor 'n paar dekades uitgevoer is met werklike verkoopsprestasiemetings, het hulle hierdie verstommende gevolgtrekkings bereik:
55% van die mense wat hul inkomste in verkope verdien, moet iets anders doen.
en
Nog 20% tot 25% het wat nodig is om te verkoop, maar hulle moet iets anders verkoop
Sjoe! Dit is 'n paar ontnugterende statistieke! Hulle dui daarop dat meer as die helfte van alle verkopers dit nooit in verkope sal maak nie. Nog 'n kwartier het 'n kans om suksesvol te wees, maar slegs as hulle die regte werk kry wat die regte produk of diens verkoop.
Hoe kan jy identifiseer of handelaars die nodige vaardighede het om suksesvol te wees in jou maatskappy se verkoopsposisies?
Een rede waarom maatskappye ly aan 80/20 prestasie, is omdat hul prosesse vir die huur, opleiding en bestuur van verkopers amper uitsluitlik op subjektiewe inligting berus. Na alles, wat word hervat? Hulle is 'n individu se subjektiewe uitbeelding van hul vermoëns en ervarings. Wat gebeur tydens 'n onderhoud? Onderhoudvoerders poog om hul antwoorde op vrae te pak op 'n manier wat die beste indruk sal maak.
Intussen vorm interviewers persoonlike menings oor kandidate se kwalifikasies vir die pos.
Ek stel nie voor dat subjektiewe inligting nutteloos is nie. Subjektiewe inligting is 'n geldige en waardevolle komponent van enige "mensebesluit". As besluite slegs gebaseer op subjektiewe inligting 'n ongewenste uitslag veroorsaak 80 persent van die tyd, is dit nie sinvol om te oorweeg om 'n verandering te maak nie?
Een manier om objektiewe inligting in verkoops- en afrigtingsprosesse in te stel, is deur gebruik te maak van gespesialiseerde verkoopsassesseringstoetse. Ek verwys nie na persoonlikheids- of gedragstoetse soos Myers-Briggs of DISC nie. Daardie tipes gereedskap is nuttig om te leer hoe om meer effektief met iemand te kommunikeer, en kan insig gee in die individu se motivering. Hulle is egter nie effektief om te voorspel of iemand in verkope sal slaag nie.
Die gespesialiseerde verkoopsassesseringstoetse waarna ek verwys, identifiseer hoe vinnig 'n individu leer en hoe goed hulle is by 'redenering'.
Redenering - veral verbale redenering - is 'n kritiese komponent van die talent om vrae te vra en die draad in die antwoorde te volg. Daarbenewens identifiseer die mees bruikbare verkoopsassesseringstoetse 'n individu se sterkte of swakheid in 'n verskeidenheid ander belangrike verkope-verwante eienskappe. Dit sluit die volgende in:
- Verkooprit: Geniet die individu om aan te bied, te oorreed, te onderhandel en ander te motiveer? Hoeveel geniet hulle van hierdie aktiwiteite?
- Emosionele Taaiheid: Hoe vinnig herstel die individu van verwerping? Leer hulle uit hul ervarings en beweeg hulle vinnig aan? Of het hulle 'n volgehoue afname in produktiwiteit?
- Redevermoë: Vra die individu goeie vrae? Kan hulle die antwoorde ontleed en die stukkies uitzoeken wat die gesprek sal help bevorder na 'n gewenste eindresultaat?
- Diensrylaan: Hoe vriendelik en aangenaam is die individu? Hoe belangstel is hulle om verhoudings te bou en ander te help?
- Selfgeldigheid: Hoe selfversekerd is die individu? Hoe effektief is dit om ander te oortuig om aksie te doen?
- Houding: Hoe positief is die individu se houding? Vind hulle 'n glas halfvol of halfvol?
- Kommunikasievaardighede: Hoe presies kommunikeer die individu, beide mondeling en skriftelik? Is hul kommunikasie duidelik en effektief?
- Mededingendheid: Hoe mededingend is die individu? Hoe manifesteer hul mededingendheid?
- Energie: Hoe energiek is die individu? Is hulle altyd "onderweg" of moet hulle in aksie geplaas word?
- Onafhanklikheid: Hoe maklik aanvaar die individu rigting van ander?
- Leerkoers: Hoe vinnig leer die individu nuwe inligting? Watter leerstyle is die mees produktiewe vir hulle?
- Verdraagsaamheid vir Administrasie: Hoe bereid is die individu om administratiewe aktiwiteite uit te voer? Hoeveel aandag betaal hulle aan besonderhede?
- Is hulle 'n Jagter of 'n Boer? Het hulle verkies om nuwe besigheid na te streef, of verkies hulle om bestaande kliënteverhoudings te bestuur? Of kan hulle albei funksies effektief uitvoer?
- Is hulle intern of ekstern gemotiveer? Intern gemotiveerde verkopers is in staat om hul eie aktiwiteite te rig. Uitermate gemotiveerde verkopers vereis gereelde rigting en ondersteuning van hul bestuurder om konsekwent effektief te wees.
- Hoe effektief sal hulle vooruitsig hê? Hoe aggressief (en konsekwent) sal hulle nuwe geleenthede nastreef?
- Hoe gewillig is hulle om te voldoen aan administratiewe vereistes? Dit kan die opdatering van rekords in u maatskappy se CRM-stelsel (customer relationship management) insluit en tydige en akkurate voorspellings en geleentheidspanel-opdaterings verskaf.
- Sal hulle 'n goeie spanlid wees? Sal hulle saam met hul mede-verkope spanlede, asook ander departemente werk?
Hoe kan gespesialiseerde verkoopsassesseringstoetse bestaande verkopers help wat sukkel?
Hulle kan op twee spesifieke maniere help. Eerstens kan hulle bepaal watter verkopers in verkope moet wees. As 'n individu nie die vaardighede het wat nodig is vir sukses in jou maatskappy se verkoopswerk nie, kan daar ander rolle in jou organisasie wees waar hul talente en belange op wedersydse voordeel toegepas kan word. As daar nie sulke posisies beskikbaar is nie, kan jy die beste ding doen wat jy kan doen.
Hoe kan iemand met vuur geskiet word? Omdat dit nie lekker is om te sukkel in 'n werk wat swak pas nie. As jy die assesseringstoetsuitslae met hierdie individue deel, kan hulle insig kry in hul sterkste talente en belangstellings. Hoe gouer hulle kan rol in rolle wat verenigbaar is met hul talente en belangstellings, hoe gouer sal hulle die voordele van verbeterde produktiwiteit, motivering en werkstevredenheid haal.
Die tweede manier waarop hierdie assesseringstoetse kan help om handelaars te sukkel, is deur hul unieke opleidingsbehoeftes te identifiseer. As jy elke verkoopsman se individuele opleidingsbehoeftes identifiseer, en jy voorsien geteikende opleiding om hierdie behoeftes aan te spreek, kan jy hul prestasie dramaties verbeter. Hier is 'n voorbeeld:
Twee fiktiewe verkopers, Beth en Bill, werk vir dieselfde maatskappy. Beth is swak in Sales Drive, wat haar onwillig maak om bestellings te vra. Wetsontwerp is swak in emosionele taaiheid, wat hom sensitief maak vir verwerping en sy prospekteer doeltreffendheid beperk. As Beth en Bill dieselfde kursusse vir verkoopsvaardighede deurloop, hoeveel verbetering in verkoopsprestasie behoort hulle te verwag?
Die antwoord is min of geen. Hoekom? Omdat Beth en Bill heeltemal verskillende opleidingsbehoeftes het, sal dit nie deur basiese verkoopsvaardigheidsopleiding aangespreek word nie.
Beth sal die meeste baat by die bywoning van 'n assertiwiteitskursus. Sy benodig ook afrigting om haar te help erken dat versuim om bestellings te vra, haar kliënte waardevolle oplossings vir duur besigheidsprobleme ontken.
Wetsontwerp moet leer om nie persoonlik verwerping te aanvaar nie. Hy kan ook baat vind by die bywoning van 'n klas wat positiewe denke en ander motiverende tegnieke leer.
Ongelukkig, tensy hierdie twee handelaars bewus gemaak word van hul unieke opleidingsbehoeftes en voorsien word van doelgerigte opleiding om hulle aan te spreek, is daar nie veel rede om te verwag dat hul prestasie sal verbeter nie.
Afsluiting
Baie maatskappye sukkel met "80/20" prestasieverskille in hul verkoopsorganisasies. Hierdie ongelykhede word gewoonlik veroorsaak deur 'n oor-afhanklikheid van subjektiewe inligting wanneer verkoops- en afrigtingsbesluite geneem word. Die voorgestelde oplossing is om objektiewe inligting by wyse van gespesialiseerde verkoopsassesseringstoetse by die proses vir mensebesluit by te voeg. Hierdie een verandering kan maatskappye help om die deel van die beste kunstenaars op hul verkoopspanne te verhoog en die prestasie van bestaande verkoopspanlede te verbeter.